LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
Que vous soyez détaillants, grossistes, centrales d'achats, que vous vendiez du prêt à porter féminin ou masculin, de la grande taille ou de l'habillement classique, vous trouverez ici un ensemble d'indications importantes pour vos démarches.
La loi dite Aubry II du 19 janvier 2000 propose un nouveau contrat institué par
voie conventionnelle : le contrat de travail intermittent.
Ce contrat permet à un employeur, dont l'activité connaît par nature des
périodes travaillées et non travaillées, d'embaucher des salariés en CDI et non
plus seulement dans la cadre de contrats précaires.
I. CONDITION RELATIVE À L'ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE
Ce contrat a un double objet : prendre en compte la spécificité des besoins de
l'entreprise en termes de main d'oeuvre et offrir une sécurité de l'emploi au
travailleur.
L'entreprise doit appartenir à un secteur professionnel qui connaît des
fluctuations réelles d'activité tout au long de l'année et qui ne peut pas toujours
les fixer avec précision. Leurs origines sont diverses :
- le rythme scolaire ;
- le tourisme ;
- le spectacle ;
- le travail saisonnier.
II. CONDITIONS RELATIVES AU CONTRAT
A. Mise en place conventionnelle obligatoire
Ce contrat ne peut être valablement conclu que si un accord collectif ou une
convention collective le prévoit expressément. Le législateur précise à l'article
L. 122-4-12 du Code du travail que cet accord peut être :
- soit une convention ou un accord étendu. L'extension d'une convention
collective a pour effet de rendre obligatoire l'application d'une convention de
branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel à tous les
employeurs entrant dans leurs champs d'application territorial et
professionnel. Les employeurs n'ont pas à appartenir à une organisation
syndicale signataire de la convention étendue pour en bénéficier. La décision
d'extension est prise par le ministre du Travail dans le cadre d'un arrêté ;
- soit un accord d'entreprise n'ayant pas fait l'objet d'une opposition émanant
de la majorité des syndicats non signataires au sens de l'article L. 132-26 du
Code du travail. Ainsi, dans un délai de huit jours à compter de la signature
d'une convention ou d'un accord d'entreprise comportant des clauses
dérogeant aux dispositions légales et réglementaires, les organisations
syndicales représentatives (CGT, FO, CGC, CFDT, CFTC) non signataires
peuvent-elles s'opposer à l'entrée en vigueur de l'accord à la condition d'
avoir obtenu les voix de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières
élections du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel).
L'opposition des syndicats doit être écrite et motivée. Elle est signifiée aux
signataires de base de la convention ou de l'accord.
B. Formalisme du contrat
Le contrat de travail intermittent est un CDI obligatoirement écrit. Les clauses
suivantes peuvent notamment figurer au contrat :
- la qualification du salarié ;
- les éléments du salaire. Un lissage de la rémunération est possible afin de
permettre un versement mensuel moyen indépendamment de l'horaire
effectué chaque mois ;
- la durée minimale de travail du salarié. Le calcul des heures supplémentaires
se fait sur la base de cette durée contractuelle. La totalité de ces heures ne
peut dépasser le tiers de la durée de travail contractualisée, sauf accord du
salarié ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures pendant les périodes de travail. Si la nature de
l'activité ne peut permettre une telle précision dans la rédaction, le législateur
permet de faire référence à la convention ou à l'accord collectif instituant ledit
contrat. Ces dispositions conventionnelles détermineront notamment les
conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et heures de travail
proposées.
III. STATUT SOCIAL DU SALARIÉ INTERMITTENT
Le salarié intermittent dans l'entreprise se voit reconnaître les mêmes droits que
les autres travailleurs à temps complet, sous réserve de dispositions
conventionnelles particulières. Au titre de l'égalité de traitement entre les
travailleurs, il bénéficie notamment :
- du même droit à l'ancienneté sachant que les périodes non travaillées sont
prises en compte dans le calcul ;
- du régime d'assurance-chômage ;
- de la qualité d'électeur.
Le salarié intermittent est compris dans l'effectif de la société. Le calcul se fait au
prorata de son temps de présence.
IV. SANCTIONS EN CAS D'INFRACTION À LA RÉGLEMENTATION APPLICABLE
Est puni d'une peine d'amende prévue pour les contraventions de cinquième
classe tout employeur qui :
- n'établit pas un contrat de travail écrit mentionnant la durée du temps de
travail et la répartition des heures pendant ces périodes ;
- fait effectuer des heures supplémentaires au-delà du quota précité ;
- méconnaît les interruptions quotidiennes de travail.
Est puni d'une peine d'amende de quatrième classe l'employeur qui n'a pas
majoré les heures supplémentaires au delà du dixième de la durée stipulée dans
le contrat.
Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a d'infractions envers
les employés.