L’EMPLOYEUR EST-IL LIBRE DE FIXER LE MONTANT DU SALAIRE ?
L’EMPLOYEUR EST-IL LIBRE DE FIXER LE MONTANT DU SALAIRE ?
Que vous soyez détaillants, grossistes, centrales d'achats, que vous vendiez du prêt à porter féminin ou masculin, de la grande taille ou de l'habillement classique, vous trouverez ici un ensemble d'indications importantes pour vos démarches.
En principe, le salaire est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Il est
généralement déterminé par le contrat de travail.
Cette libre détermination du salaire comporte certaines limites.
I. UNE RÉMUNÉRATION AU MOINS ÉGALE AU SMIC OU AU MINIMUM CONVENTIONNEL
A. Respect du SMIC
L’employeur ne peut verser au salarié une rémunération horaire inférieure au
taux du salaire interprofessionnel de croissance (SMIC).
Le SMIC est un salaire horaire, applicable dans tous les secteurs d’activité, à
l’exception des entreprises publiques.
Sa valeur était, au 1er juillet 2003, de 7,19 euros l’heure.
B. Respect de la garantie minimale de rémunération (GMR)
Au respect du SMIC s’ajoute celui de la garantie de rémunération mise en place
par la loi Aubry II.
S’adressant aux salariés rémunérés au SMIC, cette garantie permet à ceux-ci de
conserver, après la réduction du temps de travail, le niveau du salaire perçu
avant la réduction du temps de travail.
La GMR s’applique aux salariés dont la durée du travail a été réduite à 35 heures
ou moins depuis le 16 juin 1998.
Ces salariés ne peuvent percevoir un salaire mensuel inférieur au produit du
SMIC en vigueur à la date de la réduction du temps de travail, par le nombre
d’heures correspondant à la durée collective mensuelle qui leur était applicable,
dans la limite de 169 heures.
Cinq garanties minimales de rémunération sont aujourd’hui en vigueur, en
fonction de la date de réduction du temps de travail dans l’entreprise. La
dernière GMR en date (1er juillet 2002) s’applique pour toute réduction du temps
de travail intervenue après cette date.
C. Respect des minima conventionnels
Les conventions ou accords collectifs prévoient parfois les classifications et
qualifications attribuées aux salariés de l’entreprise, ainsi que des taux minima
de salaires pour chaque qualification créée.
L’employeur ne peut déroger au respect du salaire minimum prévu dans la
convention ou l’accord collectif dont relève son entreprise, y-compris avec
l’accord du salarié.
Attention: si l’application du taux conventionnel donne lieu à une rémunération
inférieure au SMIC, le salarié doit percevoir un complément de rémunération
permettant de porter son salaire au niveau du SMIC.
II. LE RESPECT DU PRINCIPE « À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL »
Ce principe signifie que des salariés placés dans une situation identique, doivent
percevoir la même rémunération.
Il s’applique à des salariés qui, effectuant le même travail, possèdent de surcroît
des caractéristiques professionnelles identiques (expérience, connaissances,
ancienneté, technicité du poste, etc).
Cependant la règle « à travail égal, salaire égal », n’interdit pas à l’employeur
d’accorder des avantages particuliers à certains salariés, à deux conditions :
- les règles régissant l’octroi de cet avantage doivent avoir été définies au
préalable ;
- tous les salariés placés dans une situation identique doivent pouvoir en
bénéficier.
Remarque : En cas de litige, l’employeur devra établir que la disparité de
rémunération constatée repose sur des critères objectifs, étrangers à toute
discrimination.